5.4 CAPACITACION

CAPACITACION

EL INFORMÁTICO Y LA ADMINISTRACION

El informático debe tener los conocimientos necesarios para el área de informática que estará a su cargo, es por ello que debe establecer cuál es la meta de área de informática en la cual realiza sus funciones, así mismo, debe organizar los recursos humanos, técnicos, materiales, financieros, etc.,

El informático al momento de administrar su área debe establecer con que recursos cuenta y a cada uno de ellos asignarles una labor y definir el papel que va a desarrollar cada uno de ellos en el equipo de trabajo que debe formar, así que es muy importante que el informático tenga en claro los conceptos de administración y manejo de personal para hacer que su área cumpla con la meta asignada.

LA IMPORTANCIA DE LA LABOR ADMINISTRATIVA EN LA FUNCION INFORMATICA

Es muy importante conocer la labor administrativa y aplicarla en el área de informática de cualquier organización, en administración existe el concepto de la delegación de responsabilidades, es decir, el administrador no puede, ni debe hacer todo por si mismo, el debe designar a cada persona cual es su función y ayudarla a que esta la realice de la mejor manera. En el área de informática también se aplica este concepto ya que es importante que el informático que generalmente funge como administrador de la función informática de las organizaciones aprenda a delegar el uso de la tecnología y entender que no se debe delegar la propia tecnología (es decir no se puede dejar que cada quien tenga los programas, sistemas o lenguajes que quiera en sus PC´s) sino que debe delegar el uso de estos sistemas programas o paquetes, no siendo responsabilidad del administrador de la función informática el uso de la tecnología pero si el desempeño y funcionalidad de la misma. Puesto que el informático tiene como finalidad formar administradores de la función informática es importante que todos los que estudiamos esta carrera tengamos firmes y claros los conceptos de administración y aprendamos a usarlos e implementarlos dentro de las áreas de informática de las diferentes organizaciones.

ESTRATEGIAS DE CAPACITACIÓN ENFOQUES DE SISTEMAS DE CAPACITACIÓN.

Debido a que la meta primaria de la capitalización es contribuir a las metas globales de la organización, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la inducción hacia el desarrollo ejecutivo. Además de brindar la capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capitalización en áreas como el desarrollo personal y el bienestar. A fin de tener programas de capacitación eficaces, se recomienda un enfoque sistemático.

 DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACION

Los gerentes y empleados de R.H. deben permanecer alertas a los tipos de capacitación que se requieren, cuando se necesitan, quien lo precisa y que métodos son los mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacitaciones necesarios. La evaluación de necesidades comienza con un análisis de la organización. Los gerentes deben establecer un contexto para la capacitación diciendo donde es más necesaria, como se relaciona con las metas estratégicas y el cual es la mejor manera de utilizar los recursos organizacionales. El análisis de tareas se utiliza para identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren. El análisis de personas se emplea para identificar quienes necesitan capacitación.

DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Los extremos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en 4 cuestiones relacionadas:

Ø  Objetivos de capacitación

Ø  Deseo y motivación

Ø  Principios de aprendizaje

Ø  Características de los instructivos

OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN

Definir resultados y alcances deseados de un programa de entretenimiento. Entre algunos aspectos es conveniente preguntarse:

¿Qué es lo que se espera lograr?

¿Cuál será el impacto hacia el personal capacitado?

¿Cuál será el desarrollo individual y profesional del personal capacitado?

DISPOSICIÓN Y MOTIVACIÓN DE LA PERSONA

Dos condiciones previas para el aprendizaje influyan en el éxito de las personas que lo recibirán. La buena disposición se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitación. Para que se tenga un aprendizaje optimo, los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento habilidades nuevas, así como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitación. Las siguientes 6 estrategias pueden ser esenciales:

Ø  Utilizar el refuerzo positivo

Ø  Eliminar amenazas y castigos

Ø  Ser flexible

Ø  Hacer que los participantes establezcan metas personales

Ø  Diseñar una instrucción interesante

Ø  Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de a aprendizaje.

LA CAPACITACIÓN SE DEBE HACER CADA 6 MESES, O DE ACUERDO A LAS NECESIDADES QUE TENGA LA EMPRESA.

1.-Al establecer los planes de capacitación, estos deben tener un objetivo concreto y costeable, es decir, los cursos que se programen deben estar orientados a fortalecer proyectos en desarrollo y a futuro, pues la capacitación no solo debe capacitar sino plenamente estar justificada.

2.-Es recomendable que existan dos tipos de planes de capacitación: externos e internos, es decir, cuando se origina la necesidad de tomar cursos fuera de la compañía, incluso en el extranjero, se debe enviar a una o a dos personas, como máximo, plenamente facultadas para aprovechar los conocimientos, y ellos quienes capaciten al personal restante. Con esto se consigue lo siguiente:

Ø  Una inversión moderna

Ø  Difusión de conocimientos de desarrollo de personal

Ø  Creación de instructores propios de la compañía

Ø  Capacitación permanente y motivación general del personal

Ø  El personal que se envié los recursos y que después los imparta, se enviara motivado, reconociendo y comprometido moralmente con la compañía.

Ø  Al existir los recursos internos se crea un ambiente de trabajo sano y por consecuencia atractivo para el personal de nuevo ingreso.

Ø  Con esto se eliminan envidias y competencias internas malintencionadas, por lo cual permite que se trabaje en confianza dentro de un ambiente de compañerismo y colaboración mutua.

Bueno con ello la capacitación técnica para el personal del centro de cómputo debe ser obligatoria. Los planes de capacitación serán congruentes con la filosofía de los proyectos de la instalación; es decir, la capacitación deberá ser orientada a objetivos. ES necesario convencer a los directivos de que la inversión de un centro de computo no está únicamente en el equipo de computo. No basta con contratar personal al cual no se siga desarrollando, pues esto con el tiempo los volverá obsoletos. Es recomendable que existan dos tipos de planes de capacitación; el primero será la capacitación externa fuera de la empresa y el otro interna, la capacitación interna, es aquella que se realiza dentro de la empresa. La capacitación deberá ser permanente y no necesaria y costosa. Problemas en la Capacitación del Personal Informático Con frecuencia, el personal informático aprende sobre la marcha, empíricamente y sin planes de capacitación previamente definidos. Son pocos los jefes que comprenden la necesidad de capacitar a los empleados dado el tipo de trabajo, ya que se requieren especialistas bien capacitados y experimentados que garanticen un nivel de servicio elevado.

Existe la capacitación por el solo hecho de capacitar. Son pocos los jefes que comprenden que en el área de informática las actividades no deben ser empíricas, sino que dado el tipo de trabajo, se requiere de especialistas bien capacitados y experimentados que garanticen un nivel de servicio elevado. Es necesario que los directivos adviertan que la inversión en un centro de computo no radical únicamente en la adquisición del equipo sino que aun habrá de invertir cantidades quizás mayores en capacitación, y que esta deberá ser permanente. Tampoco basta con la contratación de personal preparado, pues si este no es capacitado en forma permanente, con el paso del tiempo se volverá obsoleta. Algunos problemas que origina la falta de capacitación se mencionan a continuación.

En primer lugar, los técnicos quedan estancados en cuanto a sus conocimientos. Al existir este estancamiento la explotación de los recursos de computo es totalmente deficiente, pues en la mayoría de los casos las labores de análisis y diseño, programación y mantenimiento de software son tan obsoletas que impiden realizar trabajos de buena calidad dando como resultado un mal servicio a los usuarios, pero la consecuencia más grave es la distorsión de las funciones del área de informática. La falta de capacitación origina: Estancamiento en cuanto a sus conocimientos, explotación de recursos deficiente, mal servicio a los usuarios, distorsión de las funciones del área informática. Al no haber capacitación constante, muchos empleados prefieren cambiar de compañía en busca de nuevos horizontes, lo que ocasiona que haya rotación de personal, inflación de sueldos, desquiciamiento en la estructura organizacional y del servicio del área de Informática. Sugerencias de Solución:

 1. Establecer planes de capacitación: Estos deben ser concretos y costeables, es decir, que los cursos que se programen deben estar orientados a fortalecer proyectos en desarrollo y a futuro, pues la capacitación no solo debe capacitar, sino estar plenamente justificada.

 2. Considerar los dos tipos de capacitación: Interna y Externa, es decir que cuando se origina la necesidad de tomar cursos fuera de la compañía, incluso en el extranjero, se debe enviar a una o dos personas, como máximo, plenamente facultadas para aprovechar los conocimientos, y ellos serán quienes capaciten al personal.